Предпочтение работодателя при сокращении штата

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации установлена п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора с работником по этому основанию возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников.

Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

Поэтому при оценке производительности труда прежде всего учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Также при оценке производительности и квалификации работника работодатель обязан учитывать дисциплинированность, умение работать в коллективе.

Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения, и определить выработку затруднительно, вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

Понятие “квалификация работника” раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы.

Квалификация работников может определяться в том числе и по результатам проведенной аттестации.

В том случае, если работодатель придет к решению, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение в оставлении на работе отдается тем категориям работников, которые предусмотрены частью второй ст. 179 ТК РФ.

В этом случае предпочтение в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и отсутствии у работников обстоятельств, перечисленных в части второй ст. 179 ТК РФ, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности, право выбора кандидатов к увольнению принадлежит работодателю.

Did you enjoy this article?


Related posts